Kebahagian Kerja

Pajri Hamsun    Desember 18, 2017    Motivasi , narasi , Tulisan    Comment   

sumber : freepik.com

Apa yang memotivasi kita untuk bekerja? Pertanyaan yang sederhana, tetapi menurut Prof Barry Schwartz dalam bukunya “why We Work?”, jawabannya sangat mengejutkan, kompleks, dan menndesak. Sebagian besar karyawan menjawab bahwa alasan mereka bekerja adalah bahwa menafkahi diri dan keluarga kita. Bebrapa alasan lain kita adalah makhluk social. Kita butuh orang lain dan bekerja merupakan salah satu cara kita bersosialisasi. Manusia memiliki tujuan hidup dan bekerja menjadi jalan untuk mencapai tujuan tersebut bekerja jugam menjadikan kita lebih produktif dan menjadi produktif itu baik untuk kesehatan mental. Bekerja juga memiliki tujuan mempertahankan standar kehidupan dan masih banyak alasan lain. Apabila diberikan peringkat, uang berupa gaji dan penghasilan masih tetap menjadi alasan utam yang memotivasi kita untuk bekerja.

Jika kita kembali menengok beberapa teori motivasi Kerja, terdapat empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berdampak kepada kebahagian di tempat kerja.

·  Teori Kebutuhan ( Need Theories)

·  Teori Kognitif (Cognitive Theories)

·  Teori Desain Pekerjaan (Job Design Theories)

·  Teori Prilaku (Behavioral Theories)

Berdasarkan teori-teori tersebut dapat disimpulkan bahwa alasan dan motivasi orang bekerja adalah karena adanya kebutuhan -kebutuhan yang kita sebagai individu terus berupaya  untuk penuhi terutama kebutuhan-kebutuhan dasar seperti, makan dan minum, pakaian dan papan. Maslow’s need hierarchy, alderfer’s ERG Theory dan McClelland’s need for achievement theory adalah ketiga teori kebutuhan yang terkenal dan sering menjadi pembahasan. Teori kognitif berdasarkan kepada proses perbandingan sosial yang menentukan rasio input dan output antara diri sendiri dibandingkan ornag lain.

Jadi, menurut teori ini manusia secara alamiah selalu membadingkan dirinya dengan orang lain termasuk dalam lingkungan kerja. Seseorang yang dipandang berdasarkan apa yang mereka input kedalam pekerjaan. Kalau di kantor berdasarkan tanggung jawab seorang keryawan semakin tinggi pula jabatannya. Seseorang memandang apa yang mereka dapat dari suatu pekerjaan  (output) dengan asumsi bahwa semakin besar asumsi yang mereka berikan semakin besar pula output yang harusnya mereka peroleh. Rasio input/output ini kemudian dibandingkan denngan rasio input/output orang lain dengan rasio minimal berimbang yaitu 50:50.

Apabila menurut karyawan rasionya di bawah rasio deal (underpayment), maka terjadilah ketidak puasan yang berimbang kepada ketidakbahagian di liingkungan kerja. Teori koginitif ini kemudian menyimpulkan bahwa para karyawan yang menganggap sedang terjadinya kertidakadilan  (inequity) akan melakukan tindakan untuk mengurangi ketidakaadilan tersebut di antaranya dengan malas-malasan bekerja atau bahkan berhenti bekerja.

sumber : https://hellosehat.com

Yang menarik dibahas dibahas lebih di sini adalah teori desain kerja dan teori perilaku karena kedua teori sebenarnya saling terkait. Teori desain kerja apabila diaplikasikan secar baik akan mengahasilkan prilaku posotof dan menciptakan kepuasan dan kebahagian kerja. Salah satu teori desain kerja yang sangat terkenal adalah toeri Locke’s Goal Setting. Dalam teori ini masing-masing karyawan dipandang telah menetapkan tujuan yang ingin dicapai dengan pekerjaanya dan harapan untuk dapat menggapai tujuan tersebutlah yang memotivasi mereka dalam bekerja. Kewajiban perusahan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk mencapai tujuan tersebut. Berdasarkan teori ini, uang atau gaji yang lebih besar bukanlah alasan karyawan menunjukkan kinerja yang bagus, melakukan bagaimana mereka dapat muwujudkan tujuan-tujuan atau impian-impian mereka dan apakah perusahan bisa mendukung pencapaian tujaun tersebut dan memberikan waktu dan sumber daya yang dibutuhkan. Motivasi bekerja terutama berasal dari dalam diri karyawan sendiri bersifat intrik.

Teori motivasi juga sering dibahas adalah teori berdasarkan pekerjaan (Job-Based Theories) Oleh Hezberg (Two-Factor Theory atau sering disebut Motivation-Hygiene Theory) dan Job Characteristics Theory. Kesimpulan kedua teori adalah kepuasan dan kebahagian bekerja trutama disebabkan apabila karyawan merasa bahwa konten pekerjaannya telah memenuhi kebutuhan level paling atas (Upper-Level Needs) atau disebut faktor-faktor motivator, misalnya tantangan pekerjaan, kemungkinan untuk memberikan ide-ide kreatif, dan kepentingan-kepentingan intrisik lainnya. Faktor gaji, tunjangan, hubungan dengan rekan kerja. Dan kondisi fisik lingkungan kerja merupakan faktor level rendah (Lower-Level) atau faktor higienis hanya sedikit berpengarug keadaan kepuasan dan kebahagian kerja. Sedangkan dalam Job Characteristics Theory  dijelaskan bahwa kepuasan kerja karena faktor jenis pekerjaan. Keaahlian  yang dibutuhkan dan manfaat pekerjaan, kebebasan (otonomi( dalam pekerjaan dan adanya umpan balik terutama dari atasan.

Dalam tulisannya yang berjudul “what makes us feel good about our work?”, pakar ekonomi perilaku Dan Ariely menyimpulkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk bekerja selain uang, Ariely menulis bahwa motivasi utama orang bekerja adalah mencari makna pekerjaanya berdasarka pengakuan dari orang lain. Semakin besar usaha yang diberikan oleh seseorang dalam pekerjaannya, semakin besar tanggung jawab yang diembannya justru membuat seseorang semakin bangga. Ini tentu saja berbeda pendapat sebagian besar kalangan bahwa beban kerja yang berlebihan menjadi penyebab dalam ketidakbahagian dalam bekerja. Ariely merangkaum bahwa untuk menciptakan karyawan yang termotivasi dalam bekerja dan mejadi bahagia caranya adalah dengan memberikan “nilai” kepada pekerjaan seseorang dan memasukkan beberapa unsur interistik seperti : makna pekerjaan, kreasi, tantangan, kepemilikan, identitas, kebanggan dan lain-lain. Motivasi tidak boleh disamakan dengan jumlah gaji yang semakin besar yang karena apabila karyawan merasa bahwa tugas dan tanggung jawabna tidak memiliki kerelasi yang positif dan bernilai untuk mencapai tujuan-tujuan personalnya, gaji yang besar sama sekali tidak berarti.

Berikut beberapa kesimpulan hasil studi Ariely dan beberapa penelitian lainnya tentang bagaimana menciptakan karyawan yang bahagia dan termotivasi

• Selalu berikan apresiasi terhadap pencapaian kinerja karyawan sekecil apapun. Pengakuan dari atasan terhadap prestasi karyawannya merupakan motivasi terbesar. Pengharagaan tersebut tidak harus berupa uang, tapi apabiila diberikan secar tulus tentu akan bermakna lebih.
• Menciptakan karyawan yang puas saat ini tidak cukup dengan menaikkan gaji atau memberikan beberapa tunjangan tambahan, tapi perusahan harus mendesain lingkungan kerja di mana para karyawan merasa bisa terkoneksi dengan perusahaannya dan memiliki pengalaman kerja yang positif yang mendorong terciptanya kehidupan pribadi yang lebih kaya dan tujuan pribadi yang terpenuhi.
• Berikan tanggung jawab dan kebebasan yang lebih besar. Kata kuncinya adalah semakin sulit suatu pekerjaan semakin bangga karyawan terhadap dirinya karena merasa telah memberikan kotribusi kepada perusahaannya.
• Buatlah karyawan merasa sebagai bagian yang penting dari suatu gambar yang besar. Motivasi yang penting bagi para karyawan adalah apabila perusahaan memberikan kesempatan kepada mereka untuk membuat perbedaan melalui tugas dan pekerjaanya dan mereka menyadari bahwa hasil perkerjaan tersebut bermanfaat bagi orang lain.
• Komunikasi yang terbuka dam kontinyu harus terus terjalin antara manajemen dan para karyawannya. Atasan harus membukakan pintu terhadap keluh kesah dan masukan-masukan dari karayawannya karena apabila atasan menunjukkan perhatiannya akan membantu meningkatkan ikatan emosional yang kuat di antara para karyawan yang akan meningkatakn motivasi dan kebahgiaan kerja.

 

sumber : https://jadikaryawan.com

 

Pada dasarnya manusia tdak menyukai berkerja. Hasil survey Gallup menemukan bahwa hamper 90% karaywan menjawab tidak terikar atau terus menerus aktif mencari pekerjaan lainnya. Ini sama dengan kesimpulan Adam Smith bahwa secara lahiriah manusia itu malas. Tidak menyukai bekerja dan terpaksa bekerja demi mendapatkan uang, artinya, 9 dari 10 karyawan menghabiskan sebagian besar waktunya melakukan aktifitas yang sebenarnya tidak mereka ingin kerjakan di tempat yang sebenarnya mereka tidak ingin bekerja. Manusia dilahtikan untuk mencari kemudahan dalam hidupnya dan sebenarnya tidak ingin bersusah payah mewujudakan apapun yang diinginkannya. Professor Barry Schwartz secara tegas membantah hal ini. Dalam artikelnya “Rethingking Work” yang dipublikasikan di laman daring  The New York Times, Prof Barry beranggapan bahwa kita bekerja hanya demi uang telah using dan kita sebenarnya bekerja karena alasan-alasan lain yang lebih dari sekedar uang. Kita menyukai pekerjaan yang menawarkan tantangan-tantangan, yang memungkinkan kita mewujudkan ide-ide dan kita memiliki control sepenuhnya atas apa yang kita lakukan. Kita akan puas dan mencintai pekerjaan yang meberikan kita peluang untuk terus belajar dan tumbuh. Kita ingin memiliki rekan kerja termasuk atasan yang kita hormati dan menghargai kita. Intinya, kita menginginkan pekerjaan kita memiliki makna yang tidak membuat kira dapat memenuhi impian dan gagasan kita, tapi membuat perbedaan bagi orang lain. Keriak para karayawan melakkan pekerjaan yang mereka cintai, mereka akan mencintai pekerjaan yang mereka lakukan. Mereka akan lebih bahagian dalam bekerja sehingga mereka akan bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaannya.


Muhammad Irvan Fattah, 28 November 2016 Majalah Mandiri